Libro de habilidades directivas pdf

Motivación para buscar información y capacidad de aprender. Motivación para el libro de habilidades directivas pdf bajo presión del tiempo. Gestión por competencias” dice que los niveles son una apertura arbitraria en cuanto a número, se pueden utilizar 5 niveles u otra cantidad. Según Spencer y Spencer es una desviación por tipo por encima del promedio de desempeño.

Aproximadamente una de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situación laboral. Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. El grado C en esta calificación se relaciona con la definición de Spencer y Spencer sobre desempeño eficaz: por lo general, esto significa un nivel “mínimamente aceptable” de trabajo. Este nivel no se aplica para la descripción del perfil, ya que si no es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar nivel. Las Normas de Competencia Laboral están elaboradas para reflejar condiciones reales de trabajo, que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía.

Tales grados representan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño. Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles. Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales desarrolladas en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son complejos y no rutinarios.

Existe una considerable responsabilidad y autonomía y, a menudo, se requiere el control y la provisión de orientación a otras personas. Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. Nivel 5: Competencia que conlleva la aplicación de una importante gama de principios fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Gestión por competencias” señala, El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. Un modelo que se viene delineando como uno de los más adecuados para los nuevos tiempos es el de la Gestión por Competencias. Se trata de una manera de lidiar con lo cotidiano, de tal manera de posibilitar la formación del capital intelectual de una empresa o institución. Los gerentes que tomen conciencia de este hecho, e internalicen la gestión por competencias, pasarán al frente, constituirán la vanguardia abriendo caminos antes que otros.

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo. La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados. El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa. El aumento de la productividad y la optimización de los resultados. La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.

Cardona y García en su libro “Cómo desarrollar las competencias de liderazgo” subrayan que en los últimos años se ha ido imponiendo una visión del liderazgo que se basa en comportamientos específicos y medibles de los directivos, que llaman competencias. Reconocen que un directivo desarrolla el liderazgo a base de formación, aprendizaje y esfuerzo personal. El modelo de liderazgo propuesto por Cardona y García se apoya sobre dos paradigmas: un modelo antropológico de la empresa y un modelo de competencias directivas. Condiciones de liderazgo basado en competencias. Después de crear el directorio de competencias, queda la cuestión de definir cuales competencias son esenciales para el liderazgo. Entre otras cosas porque las competencias necesarias en un contexto determinado no son necesariamente las mismas que las que se requieren en un contexto distinto. Debe existir un grado suficiente de desarrollo de todas las dimensiones directivas, es decir, debe darse una situación de equilibrio.

Esto significa que ninguna de las dimensiones debe sobrepasar excesivamente a las demás o, dicho de otro modo ninguna dimensión debe quedar excesivamente Infra-representada. Debe existir también un desarrollo suficiente de las competencias personales internas. Relevancia de la Gerencia por Competencias, indica que la gerencia por competencia permite el desarrollo de líderes más que de gerentes, profesionales creativos capacitados para dirigir a las organizaciones en entornos de incertidumbre. La gerencia por competencia favorece a la calidad y productividad a través del desarrollo de un recurso humano capacitado, flexible, involucrado con la organización y satisfecho en sus expectativas personales y profesionales. La gestión por competencias es una forma de gerenciar obteniendo el máximo provecho de las capacidades, conocimientos, habilidades, valores y actitudes de cada uno de los trabajadores que integran el equipo de trabajo.

La gerencia por competencias se basa en que los líderes no sólo aprovechen las competencias de cada miembro de la organización y promuevan la adquisición de nuevas competencias, sino también analicen sus propias competencias y sean conscientes de las que les falta por desarrollar para favorecer la calidad y productividad de la empresa donde se desenvuelve. Gestión por competencias” habla de la gestión por competencias, haciendo referencia a David C. La explicación de los términos clave de esta definición ayuda a clarificar y resumir lo que los psicólogos han aprendido acerca de la motivación humana. Básicamente, un motivo puede darse cuando se piensa acerca de un objetivo con frecuencia, es decir, se trata de un interés recurrente y no de pensamientos ocasionales. Los tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.

Representa u interés recurrente por hacer algo mejor. Mejorar significa tener el mismo resultado con menos trabajo, obtener un mayor resultado con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un mayor resultado con menos trabajo. Altos niveles de poder como motivación están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y perseverar prestigio y reputación. Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores.